İstihdam, bireyin tazminat karşılığında bir işveren için çalışmayı kabul ettiği yasal bir anlaşmadır. Anlaşma sözlü veya yazılı olabilir ve iş sorumluluklarını, ücreti ve diğer istihdam hüküm ve koşullarını tanımlar.
İstihdamın Önemi
İstihdam birçok nedenden dolayı kritik öneme sahiptir. Bireyler için finansal istikrar sağlar, kişisel gelişime ve mesleki gelişime olanak tanır ve özgüven oluşturur. Ayrıca, daha geniş bir toplumsal perspektiften bakıldığında ekonomik büyümeye, üretkenliğin ve yenilikçiliğin artmasına ve ekonomik eşitsizliğin azaltılmasına katkıda bulunur.
Farklı İstihdam Türleri
İşe alım söz konusu olduğunda bireylerin kariyerleri boyunca karşılaşabilecekleri birçok farklı tür vardır. Bu türler arasındaki farkları anlamak, bireylerin istihdam seçenekleri hakkında bilinçli kararlar almasına ve işverenlerle daha uygun koşullar üzerinde pazarlık yapmasına yardımcı olabilir.
A. Sürekli İstihdam
Kalıcı istihdam en yaygın istihdam biçimlerinden biridir. Bu genellikle işveren ile çalışan arasında, çalışanın şirkette önemli bir süre kalacağı beklentisiyle uzun vadeli bir taahhüdü içerir. Daimi çalışanlar genellikle sağlık sigortası, ücretli izinler ve emeklilik planları gibi sosyal yardımlardan yararlanır. Ayrıca organizasyon içinde kariyer gelişimi için fırsatlara sahip olabilirler.
B. Geçici İstihdam
Sözleşmeli istihdam olarak da bilinen geçici istihdam, genellikle belirli bir süre boyunca süren bir istihdam türüdür. Geçici çalışanlar genellikle izinli veya yoğun dönemlerde çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak gibi kısa vadeli personel ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılır. Geçici çalışanlara saatlik ödeme yapılabilir veya hizmetleri karşılığında sabit bir ücret alınabilir. Genellikle geleneksel çalışan sosyal yardımlarından faydalanmazlar.
C. Geçici İstihdam
Geçici istihdam, düzenli çalışma garantisi veya işveren ile çalışan arasında uzun vadeli bir taahhüt gerektirmeyen bir istihdam şeklidir. Geçici çalışanlar genellikle kısa vadeli personel ihtiyaçlarını karşılamak veya işverenlere personel seviyeleri açısından esneklik sağlamak için kullanılır. Saatlik ödeme alabiliyorlar ve genellikle sağlık sigortası ya da ücretli izin gibi yardımlardan yararlanamıyorlar.
D. Sözleşmeli İstihdam
Sözleşmeli istihdam, işveren ile çalışan arasında belirli bir süre veya görev için yapılan bir anlaşmayı içerir. Bu tür istihdam genellikle uzmanlık veya proje bazlı işler için kullanılır ve belirli bir dizi teslimat veya kilometre taşı içerebilir. Sözleşmeli çalışanlara saatlik ücret ödenebilir, sabit bir ücret alınabilir veya belirli hedeflerin tamamlanmasına göre ücret ödenebilir.
E. Serbest Meslek
Serbest meslek, bireyin bir işveren yerine kendisi için çalıştığı bir istihdam türüdür. Serbest meslek sahibi bireyler çeşitli alanlarda çalışabilir ve diğer bireylere veya işletmelere hizmet sağlayabilir. Kendi ücretlerini belirlemekten, kendi programlarını yönetmekten ve kendi sigortalarını ve sosyal yardımlarını almaktan sorumludurlar.
F. Gig Ekonomisi
Gig ekonomisi, çevrimiçi platformların ve paylaşım ekonomisinin büyümesiyle ortaya çıkan nispeten yeni bir istihdam biçimidir. Genellikle bağımsız yükleniciler tarafından sağlanan kısa vadeli veya tek seferlik işleri kolaylaştırmak için teknolojinin kullanılmasını içerir. Esnek ekonomi işlerine örnek olarak araç paylaşımı şirketleri için araba kullanmak veya çevrimiçi pazarlarda görev yapmak verilebilir. Gig çalışanları genellikle ne zaman ve nerede çalışacakları konusunda çok fazla esnekliğe sahiptir, ancak geleneksel çalışan avantajlarından yararlanamayabilirler.
Farklı istihdam türlerini anlamak, kişinin kariyer yolu hakkında bilinçli kararlar vermesi açısından çok önemlidir. Her istihdam türünün kendine özgü avantajları ve dezavantajları vardır ve bireyler herhangi bir türe yönelmeden önce seçeneklerini dikkatle değerlendirmelidir.
İstihdam Kanunları
İşverenler ve çalışanlar, istihdamı düzenleyen yasalara aşina olmalıdır. İşyerinde adaleti ve güvenliği sağlamak için yürürlükte olan bu yasalar, çeşitli devlet kurumları tarafından uygulanmaktadır. Hem işverenlerin hem de çalışanların bilmesi gereken bazı önemli kanunlar şunlardır:
A. Adil Çalışma Standartları Yasası
Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA) 1938’de yürürlüğe girmiştir ve özel sektör ile federal, eyalet ve yerel yönetimlerdeki tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışanları etkileyen asgari ücret, fazla mesai ücreti, kayıt tutma ve çocuk işçiliği standartlarını belirlemektedir. FLSA ayrıca bahşişli çalışanlar için asgari ücreti garanti eder ve engelli işçilere ödenebilecek asgari asgari ücret oranını düzenler.
FLSA, ABD Çalışma Bakanlığı’nın Ücret ve Saat Bölümü tarafından uygulanır. Bölüm, işverenlere ve çalışanlara FLSA hükümlerine uymalarına yardımcı olmak için bilgi ve yardım sağlar.
B. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), iş başvurusunda bulunan bir kişiye veya bir çalışana karşı ırk, renk, din, cinsiyet (hamilelik, cinsel kimlik ve cinsel yönelim dahil), ulusal kökene dayalı ayrımcılık yapmayı yasa dışı kılan federal yasaları uygulamaktan sorumludur. , yaş (40 veya daha büyük), engellilik veya genetik bilgi.
EEOC ayrımcılık suçlamalarını araştırır, sosyal yardım ve eğitim faaliyetleri yürütür ve istihdamda ayrımcılık sorunlarına ilişkin rehberlik yayınlar.
C. Engelli Amerikalılar Yasası
Engelli Amerikalılar Yasası (ADA), istihdam, ulaşım, kamuya açık konaklama, iletişim ve hükümet faaliyetlerinde engelli kişilere karşı ayrımcılığı yasaklamaktadır. İşverenlerin, engelli çalışanların işlerinin temel işlevlerini yerine getirebilmelerini sağlamak için makul düzenlemeleri sağlaması gerekmektedir.
ADA, ayrımcılık şikayetlerini araştıran EEOC tarafından uygulanmaktadır.
D. Aile ve Sağlık İzinleri Yasası
Aile ve Sağlık İzin Yasası (FMLA), uygun çalışanların belirli ailevi ve tıbbi nedenlerden dolayı yılda 12 haftaya kadar ücretsiz izin almasına olanak tanır. Buna bir çocuğun doğumu veya evlat edinilmesi, ciddi sağlık sorunu olan bir aile üyesinin bakımı veya çalışanın kendi ciddi sağlık durumu dahildir.
FMLA kapsamındaki işverenler bir poster sergilemeli ve çalışanlara yasa kapsamındaki hakları konusunda bilgi vermelidir.
E. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasası (OSHA), işverenlerin çalışanlarına güvenli ve sağlıklı bir işyeri sağlamasını sağlamak için tasarlanmıştır. OSHA, işyeri güvenliği ve sağlığına ilişkin standartları belirler ve işverenlerin ve çalışanların işyerindeki tehlikeleri tespit edip önlemelerine yardımcı olmak için eğitim ve öğretim sağlar.
OSHA, işyeri denetimlerini yürüten ve işyeri tehlikelerine ilişkin şikayetleri araştıran Mesleki Güvenlik ve Sağlık İdaresi tarafından yürütülür.
Bu iş kanunları önemlidir çünkü hem işverenlerin hem de çalışanların haklarını korurlar. Bu yasaları ihlal eden işverenler, para cezaları ve yasal işlemler de dahil olmak üzere ciddi cezalarla karşı karşıya kalabilir. Haklarının ihlal edildiğini düşünen çalışanlar, ilgili devlet kurumuna şikayette bulunabilir.
İşe Alma Süreci
İşe alma süreci, bir işverenin açık bir iş pozisyonu için en uygun adayı belirlemek, işe almak ve seçmek için attığı adımlar dizisidir. Boş bir iş pozisyonunu doldurma ihtiyacının belirlenmesiyle başlar ve iş teklifiyle sona erer. Süreç altı aşamaya ayrılabilir: İşe Alma Öncesi Tarama, Başvuru Süreci, Mülakat, İş Teklifi, Geçmiş Kontrolleri ve Takip. Bu bölümde işe alım sürecinin her aşamasını detaylı olarak ele alacağız.
A. İstihdam Öncesi Tarama
İşe alım öncesi tarama, işe alım sürecinin ilk aşamasıdır. Bu aşamada işveren, açık bir pozisyon için potansiyel adayların becerilerini, deneyimlerini ve niteliklerini değerlendirir. Tarama süreci özgeçmişlerin incelenmesini, telefon taramalarının yapılmasını ve istihdam öncesi testlerin uygulanmasını içerebilir.
B. Başvuru Süreci
Başvuru süreci adayın işe olan ilgisini ifade ettiği süreçtir. İşveren iş tanımını gerekliliklerle birlikte yayınlar ve aday özgeçmişini, ön mektubunu ve diğer gerekli belgeleri gönderir. Daha sonra işveren her adayın başvurusunu inceler ve işe alım sürecinin bir sonraki aşamasına geçmek üzere nitelikli kişileri seçer.
C. Görüşme
Mülakat aşaması, adayın niteliklerini, deneyimlerini ve işe uygunluklarını tartışmak üzere işe alma yöneticisi, ekip lideri veya İK temsilcisiyle buluştuğu yerdir. Mülakat şahsen veya telefonla yapılabilir. Mülakat sürecinde işveren, adayların eleştirel düşünme ve problem çözme yeteneklerini değerlendirmek için davranışsal veya durumsal mülakat soruları sorabilir.
D. İş teklifi
İş teklifi aşaması, işverenin adaya iş teklifi sunduğu aşamadır. Teklif uyuşturucu testini, geçmiş kontrolünü ve diğer gerekli kontrolleri geçme şartına bağlı olabilir. İş teklifinde maaş, sosyal haklar, başlangıç tarihi ve iş sorumlulukları dahil olmak üzere istihdamın şart ve koşulları özetlenir.
E. Geçmiş Kontrolleri
Geçmiş kontrolleri aday tarafından sağlanan bilgilerin doğrulanması işlemidir. Bu aşama, adayın sabıka kaydının veya işe uygun olmadığını gösterebilecek başka bir hususun bulunmamasını sağlar. İşveren eğitim doğrulaması, istihdam doğrulaması ve referans kontrolü yapabilir.
F. Takip
Takip, işe alım sürecinin son aşamasıdır. Bu aşamada işveren, maaş görüşmeleri, teklif mektubunun imzalanması ve diğer gerekli evraklar da dahil olmak üzere işini sonuçlandırmak için adayla iletişime geçer. Aday için sinir bozucu ve kaygı uyandırıcı olabileceğinden, bu süreçte olup bitenler hakkında adayları bilgilendirmek önemlidir.
İşe alım süreci, altı aşamadan oluşan istihdamın önemli bir yönüdür: İşe Alma Öncesi Tarama, Başvuru Süreci, Mülakat, İş Teklifi, Geçmiş Kontrolleri ve Takip. Bu aşamaları anlamak, işverenlerin işe en uygun adayı çekmesine ve elinde tutmasına yardımcı olabilir.
Çalışanlara sağlanan faydalar
Çalışanlara sağlanan faydalar herhangi bir kuruluşun önemli bir unsurudur. İşverenlerin çalışanlarına maaş veya ücretlerinin yanı sıra sunduğu bir ikramiye ve ödül paketidir. Bu faydalar çalışanların elde tutulmasına ve motive edilmesine yardımcı olur ve bir kuruluştan diğerine farklılık gösterebilir. Aşağıda birçok kuruluşun sunduğu tipik çalışanlara sağlanan faydalardan bazıları verilmiştir.
A. Sağlık Sigortası
Sağlık sigortası, işverenlerin çalışanlarına sunduğu en önemli avantajlardan biridir. Çalışanların doktor ziyaretleri, reçeteli ilaçlar, hastanede kalışlar ve ameliyatlar dahil olmak üzere tıbbi harcamalarını ödemelerine yardımcı olur. İşverenler genellikle prim maliyetini çalışanlarıyla paylaşırlar. Primin maliyeti, çalışanın yaşı, konumu ve aile büyüklüğü gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Birçok işveren HMO’lar, PPO’lar ve yüksek indirimli sağlık planları (HDHP’ler) dahil olmak üzere farklı sağlık sigortası planları sunmaktadır.
B. Emeklilik Yardımları
Emeklilik yardımları, birçok işverenin sunduğu bir diğer önemli faydadır. Emeklilik faydaları genellikle çalışanların emeklilikleri için tasarruf edip yatırım yapabilecekleri bir 401(k) planını veya diğer nitelikli emeklilik planlarını içerir. Birçok işveren, çalışanın katkısına, çalışanın maaşının belirli bir yüzdesine kadar eşleşen bir katkı sunmaktadır. İşverenler ayrıca emekli maaşı, kar paylaşım planları ve hisse senedi opsiyonları gibi başka emeklilik avantajları da sunuyor.
C. Ücretli İzin Süresi
Ücretli izin (PTO), çalışanların hâlâ maaş alırken izin alabilecekleri bir avantajdır. Çalışanların sağlıklı bir iş-yaşam dengesini sürdürmelerini sağlamak için ücretli izinler önemlidir. Birçok işveren çalışanlarına tatil günlerini, hastalık günlerini, kişisel günleri ve tatil günlerini içeren belirli sayıda PTO günü sunar. İşverenlerin, çalışanların PTO günlerini nasıl tahakkuk ettirebileceği veya kullanabileceği konusunda farklı politikaları olabilir.
D. Çalışan İndirimleri
Çalışan indirimleri, birçok işverenin sunduğu bir diğer popüler avantajdır. Çalışan indirimleri, işverenlerin çalışanlarına ürün veya hizmetleri için sunduğu indirimlerdir. Birçok perakendeci, restoran ve eğlence şirketi çalışanlarına indirimler sunuyor.
E. Eğitimin Faydaları
Eğitim yardımları işverenler arasında giderek daha popüler hale geliyor. Eğitim faydaları, işverenlerin, çalışanlarının eğitim faaliyetleri için öğrenim ücretlerinin bir kısmını veya tamamını ödediği öğrenim ücreti geri ödeme programlarını içerir. Birçok işveren, çalışanlarına iş başında eğitim programları ve mentorluk fırsatları da sunuyor.
Çalışanlara sağlanan faydalar, işverenlerin yetenekleri kendi kuruluşlarına çekmesi ve elinde tutması açısından çok önemlidir. İşverenler, endüstri standartlarıyla uyumlu ve çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılayan yan haklar sunduklarından emin olmalıdır. Bir çalışan olarak, kuruluşunuzun çalışanlara sunduğu faydaları ve bunlardan nasıl yararlanılacağını anlamak çok önemlidir.
İşyeri Kültürü
A. İşyeri kültürü nedir?
İşyeri kültürü, bir kurumu karakterize eden paylaşılan değerler, inançlar, tutumlar ve davranışlardır. İnsanların birbirleriyle etkileşim şeklini, şirketin misyon ve vizyonunu, yönetim tarzını ve çalışma ortamını içerir.
B. İşyeri kültürünün çalışanlar üzerindeki etkisi
İşyeri kültürünün çalışanlar üzerinde derin bir etkisi vardır. Zehirli bir kültür, strese, tükenmişliğe ve yüksek işten ayrılma oranlarına yol açan düşmanca bir çalışma ortamı yaratabilir. Öte yandan pozitif bir kültür, çalışanların katılımını, memnuniyetini ve üretkenliğini artırarak daha iyi iş sonuçlarına yol açabilir.
C. Olumlu bir işyeri kültürünün önemi
Olumlu bir işyeri kültürü, herhangi bir organizasyonun başarısı için gereklidir. Değer verildiğini, saygı duyulduğunu ve desteklendiğini hisseden çalışanların sadık olma ve işlerini en iyi şekilde yapma konusunda motive olma olasılıkları daha yüksektir. Dahası, harika bir kültür en üst düzeydeki yetenekleri çekebilir, yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik edebilir.
D. Olumlu bir işyeri kültürü yaratmak
Olumlu bir işyeri kültürü oluşturmak zaman, çaba ve özveri gerektirir. İşte yardımcı olabilecek bazı adımlar:
- Şirketin değerlerini, misyonunu ve vizyonunu açıkça ifade edin
- Olumlu davranışları modelleyen güçlü bir liderlik ekibi geliştirin
- Açık iletişimi teşvik edin ve geri bildirimi teşvik edin
- İş-yaşam dengesini destekleyin ve esnek bir çalışma ortamı yaratın
- Mesleki gelişim ve büyüme için fırsatlar sunun
- Çalışanları katkılarından dolayı takdir edin ve ödüllendirin
- Güven ve saygı kültürü yaratın
İşverenler bu önlemleri uygulayarak çalışanlarının refahını destekleyen ve topluluk ve işbirliği duygusunu teşvik eden bir kültür yaratabilirler. Sonuçta olumlu bir işyeri kültürü, daha mutlu çalışanlara ve daha başarılı bir işe yol açabilir.
Profesyönel geliştirme
Günümüzün hızlı tempolu ve sürekli değişen iş ortamında mesleki gelişim, kariyer gelişiminin ve başarısının önemli bir unsuru haline gelmiştir. Bireylerin kendi alanlarında güncel ve alakalı kalmalarına yardımcı olacak yeni bilgi, beceri ve yeterlilikler edinme sürecini ifade eder. Bu bölümde mesleki gelişimin önemini, işveren destekli mesleki gelişimi, kendi kendine yönlendirilen mesleki gelişimi ve sürekli eğitimin faydalarını tartışacağız.
A. Mesleki gelişimin önemi
Sektör veya meslek ne olursa olsun, en son trendlere, değişikliklere ve ilerlemelere ayak uydurmak için mesleki gelişim çok önemlidir. Mesleki gelişime zaman ve kaynak yatırımı yapmak, bireylerin yeni beceriler geliştirerek ve mevcut becerileri geliştirerek rekabet üstünlüğünü korumalarına yardımcı olur. Ayrıca değişen iş yeri taleplerine ve teknolojilerine uyum sağlamalarına olanak tanıyarak işverenler açısından değerlerini artırır. Mesleki gelişim sadece bireye fayda sağlamaz; aynı zamanda çalıştıkları organizasyonun büyümesini ve başarısını da kolaylaştırır.
B. İşveren destekli mesleki gelişim
Birçok işveren, çalışanlarının mesleki gelişimine yatırım yapmanın değerinin farkındadır. İşveren tarafından desteklenen mesleki gelişim, atölye çalışmaları, konferanslar, çevrimiçi kurslar veya öğrenim ücreti geri ödeme programları gibi çeşitli biçimlerde olabilir. İşverenler, çalışanlara profesyonel gelişim fırsatları sunarak sürekli öğrenme kültürünü teşvik edebilir, çalışanların moralini ve iş memnuniyetini artırabilir ve en iyi yetenekleri çekip elde tutabilir.
C. Kendi kendine yönlendirilen mesleki gelişim
Kendi kendine yönlendirilen mesleki gelişim, bireylerin öğrenmelerini sahiplenmelerini ve becerilerini ve bilgilerini bağımsız olarak geliştirme fırsatlarını aramalarını içerir. Bu, sektör yayınlarını okumak, web seminerlerine katılmak veya çevrimiçi forumlara katılmak şeklinde olabilir. Kendi kendine yönlendirilen mesleki gelişim, bireylerin öğrenmelerini kendi özel ihtiyaçlarına ve ilgi alanlarına göre uyarlamalarına olanak tanıyarak daha kişiselleştirilmiş bir deneyim sunar.
D. Sürekli eğitimin yararları
Sürekli eğitim, mesleki gelişimin kritik bir bileşenidir ve bireylerin bilgi ve becerilerini örgün eğitimin ötesine genişletmelerine olanak tanır. Sürekli eğitimin sayısız faydası vardır; bunlar arasında sektör trendlerini takip etmek, yeni bakış açıları kazanmak, profesyonellerle ağ kurmak ve iş olanaklarını iyileştirmek yer alır. Sürekli eğitim, sertifika almak, çalıştaylara katılmak veya ileri derecelere devam etmek gibi çeşitli şekillerde olabilir. Artan iş güvenliğine, daha yüksek maaşlara ve daha önemli kariyer ilerleme fırsatlarına yol açabilir.
Mesleki gelişim, bireylerin ve kuruluşların günümüz işgücüne uygun ve rekabetçi kalabilmeleri için kritik öneme sahiptir. İşveren sponsorluğundaki programlardan kendi kendine öğrenmeye kadar, bireylerin mesleki büyüme ve gelişimlerine yönelik proaktif bir yaklaşım benimsemeleri gerekir. Sürekli eğitim, mesleki gelişimin önemli bir bileşenidir ve hem bireylere hem de kuruluşlara çok sayıda fayda sunar. Bireyler mesleki gelişime yatırım yaparak ve benimseyerek kariyer hedeflerine ulaşabilir ve ilgili kuruluşlarının başarısına katkıda bulunabilirler.
Maaş ve Tazminat
İstihdam söz konusu olduğunda maaş ve tazminat şüphesiz dikkate alınması gereken en önemli unsurlardan ikisidir. Bu iki terim arasındaki farkı anlamak, yaptığınız iş için doğru miktarda mali tazminat aldığınızdan emin olmak için çok önemlidir.
A. Maaş ve Tazminatın Anlaşılması
Özünde maaş, belirli bir işi veya rolü yerine getirmeniz karşılığında aldığınız sabit miktardaki parayı ifade eder. Bu, yıllık veya aylık bir miktar olabilir ve genellikle istihdamınız boyunca tutarlı kalır. Öte yandan tazminat, maaşınıza ek olarak alabileceğiniz tüm ek fayda ve ayrıcalıkları ifade eder.
B. Tazminat Türleri
İstihdam paketinize dahil edilebilecek birçok farklı tazminat türü vardır. Bunlar arasında ikramiyeler, sağlık ve diş bakımı, emeklilik planları, ücretli tatil günleri, hastalık izni ve daha fazlası yer alabilir. Her işveren farklı tazminat türleri sunabilir; bu nedenle, özel paketinize nelerin dahil olduğunu anlamak önemlidir.
C. Maaş ve Tazminatın Müzakere Edilmesi
Maaşınız ve tazminatınız konusunda pazarlık yapmaya gelince, şirket ve sektör içindeki değeriniz konusunda net bir anlayışa sahip olmanız çok önemlidir. Rol için ortalama maaşın yanı sıra genellikle benzer istihdam paketlerine dahil edilen tazminat türlerini araştırın. Bu bilgi, istediğiniz maaş ve ek avantajlar için dava açmanıza yardımcı olacaktır.
Maaş görüşmelerine güvenle ve profesyonellikle yaklaşmak da önemlidir. Neden yatırıma değer olduğuna inandığınızı açıkça ifade edin ve şirkete getireceğiniz değere odaklanın. Daha yüksek maaş yerine esnek çalışma saatleri veya ek izinler gibi alternatif tazminat seçeneklerine ve uzlaşmalara açık olun.
Maaş ve tazminat arasındaki farkı anlamak, işgücüne katılan herkes için çok önemlidir. İstediğiniz maaş ve yan haklar paketini güvenle araştırıp müzakere ederek, sıkı çalışmanız ve özveriniz için hak ettiğiniz tazminatı aldığınızdan emin olabilirsiniz.
İşyeri Politikaları
Hem çalışanlar hem de müşteriler için profesyonel ve sıcak bir ortam sağlamak amacıyla çoğu şirket, işyeri davranışını düzenleyen bir dizi politikaya sahiptir. İşte işyerinde karşılaşabileceğiniz en yaygın politikalardan dördü:
A. Davranış Kuralları
Davranış Kuralları, bir şirketin çalışanlarının davranış ve davranışlarına ilişkin beklentilerini özetlemektedir. Bu politika genellikle taciz, ayrımcılık, gizlilik ve çıkar çatışmaları gibi konuları kapsar.
Davranış Kurallarının amacı, tüm çalışanların kendilerinden beklenen davranışları anlamalarını ve hem etik hem de profesyonel bir şekilde davranmalarını sağlamaktır. Davranış Kurallarını ihlal etmenin sonuçları, suçun ciddiyetine bağlı olarak küçük disiplin cezalarından işten çıkarılmaya kadar değişebilir.
B. Kıyafet Kuralları
Kıyafet Yönetmeliği, işyerinde kabul edilebilir kıyafet ve görünümün ana hatlarını çizen bir politikadır. Bu politika, çalışanların işteyken profesyonel ve prezentabl görünmelerini sağlamak için tasarlanmıştır.
Kıyafet Kuralları işyerinin türüne bağlı olarak büyük ölçüde değişebilir. Örneğin, bir hukuk firması takım elbise ve kravat gibi iş kıyafetlerine ihtiyaç duyabilirken, bir teknoloji start-up’ı kot pantolon ve tişört gibi gündelik kıyafetlere izin verebilir. İş yerinize uygun şekilde giyinebilmeniz için şirketinizin Kıyafet Kuralları politikasını öğrenmeniz önemlidir.
C. Şikayet Prosedürleri
Şikayet Prosedürü, bir çalışanın işverenine şikayeti veya şikayeti olması durumunda atabileceği adımları özetlemektedir. Bu politika, çalışanlara işyerinde ortaya çıkabilecek sorunları ele almaları ve çözmeleri için bir yol sağlamak üzere tasarlanmıştır.
Şikayet prosedürü tipik olarak bir amir veya yönetici ile resmi olmayan bir görüşme ile başlayan ve insan kaynaklarına veya yönetimin belirlenmiş bir üyesine resmi bir şikayette bulunulmasına kadar uzanan bir dizi adımdan oluşur. Prosedürün amacı çalışanların endişelerinin duyulduğunu ve adil ve zamanında ele alındığını hissetmelerini sağlamaktır.
D. Katılım Politikaları
Devam Politikaları, bir çalışanın katılımına ve dakikliğine ilişkin beklentilerin ana hatlarını çizer. Bu politika genellikle hastalık izni ve tatil zamanı gibi konuların yanı sıra işe zamanında gelme ve aşırı devamsızlığı önleme beklentilerini de kapsar.
Devam Politikasının amacı, çalışanların işverenlerine karşı yükümlülüklerini yerine getirmelerini ve tutarlı ve güvenilir bir şekilde işe gelmelerini sağlamaktır. Devam Politikasını ihlal etmenin sonuçları, suçun ciddiyetine ve sıklığına bağlı olarak disiplin cezasından işten çıkarılmaya kadar değişebilir.
Şirketinizin işyeri politikalarına aşina olarak, işvereninizin beklentilerini karşıladığınızdan ve pozitif ve başarılı bir işyeri ortamına katkıda bulunduğunuzdan emin olabilirsiniz.
İşyeri Etiği
A. İşyeri etiğinin tanımı
İşyeri etiği, bir çalışma ortamında bireysel ve kurumsal davranışlara rehberlik eden ilke ve değerleri ifade eder. Bu etik, yasal yükümlülüklerin yanı sıra sosyal ve mesleki sorumlulukları da içerir.
İşyeri etiği, olumlu bir çalışma ortamının sürdürülmesi ve çalışanlar, yönetim, müşteriler ve diğer paydaşlar arasında karşılıklı saygı ve güvenin sağlanması için gereklidir.
B. İşyeri etiği örnekleri
İşyeri etiğine ilişkin bazı örnekler şunlardır:
- Dürüstlük ve dürüstlük: Çalışanlar tüm eylem ve kararlarında dürüst ve şeffaf olmalıdır.
- Başkalarına saygı: Çalışanlar başkalarına empatiyle, nezaketle ve anlayışla davranmalıdır.
- Gizlilik: Çalışanlar müşterilerin, iş arkadaşlarının ve şirketin hassas bilgilerinin mahremiyetine ve gizliliğine saygı duymalıdır.
- İş kalitesi: Çalışanlar yüksek kaliteli işler sunmalı ve mesleki standartları karşılamalı veya aşmalıdır.
- Adillik: Çalışanlar tüm paydaşlara karşı eşit davranmalı ve ayrımcılık ve önyargıdan kaçınmalıdır.
- Sorumluluk: Çalışanlar, eylemlerinin kişisel sorumluluğunu almalı ve performanslarından sorumlu olmalıdır.
C. İşyeri etiği kültürünün yaratılması
İşyeri etiği kültürünün oluşturulması üst yönetimden başlar ve bunu başarmak için bir dizi bilinçli adım gerektirir. Bu adımlardan bazıları şunlardır:
İşyeri Etiğini Tanımlamak: İşyerinde beklenen etik standartlarını ifade eden açık ve kısa bir kılavuz geliştirerek başlayın. Politikanın tüm çalışanlara ve paydaşlara tutarlı bir şekilde iletilmesini sağlayın.
Örnek olarak liderlik etmek: Liderler, etik bir çalışma kültürünün teşvik edilmesinde etkilidir. Etik davranış sergileyen doğru kararları vermek, etik konular hakkında konuşmak ve etik olmayan davranışları ele almakla başlar.
Etik Konuşmaların Teşvik Edilmesi: İşyeri etiği hakkında açık konuşmalar yapılmasını kolaylaştırın ve daha etik bir ortam oluşturmak için çalışanları fikir ve deneyimlerini paylaşmaya teşvik edin.
Eğitim ve Geliştirme: Çalışanlara etik karar verme becerilerini geliştirmeleri, etik sorunları belirleyip ele almaları ve yasal ve etik çerçeveler dahilinde nasıl faaliyet göstereceklerini anlamaları için eğitim sağlayın.
Etik Davranışların Güçlendirilmesi: Kurumsal değerlerle uyumlu etik davranışlar sergileyen çalışanları takdir edin ve ödüllendirin.
Etik Raporlama Protokollerinin Oluşturulması: Etik ihlallerin raporlanması, anlaşmazlıkların çözümü ve ihbarcıların korunmasına yönelik protokoller geliştirin.
İşyeri etiği kültürü oluşturmak, güven ve dürüstlük oluşturmaya yardımcı olur, çalışanların katılımını ve moralini artırır ve genel iş performansını artırır.
İşyeri etiği, olumlu bir çalışma ortamının teşvik edilmesi açısından önemlidir ve işyeri etiği kültürü, uzun vadeli başarının inşa edilmesi için kritik öneme sahiptir. İşyeri etiğine bağlılık, bir dizi ilkenin ötesine geçer ancak kurumsal kültüre ve her çalışanın eylem ve kararlarına gömülüdür.
